烟草在线专稿　　岗位绩效目前是现代化企业普遍运用的一种考核制度，是衡量员工工作成绩的重要工具，它与员工薪酬、组织绩效等有着密不可分的关系。随着社会的发展、企业的改革以及烟草行业的新要求，现有的岗位绩效考核制度已经不能满足企业发展和员工绩效最大化的要求，岗位绩效管理中存在的问题也日益凸显，成为阻碍企业和员工发展的桎梏。本文结合烟草企业的特点，深入分析岗位绩效管理各个环节中的影响因素，就如何利用强有力的工作流程监管手段实现岗位绩效最大化进行了深入探讨，并搭建了可视化运行监管平台，制定了几点的措施。

　　一、岗位绩效管理概述

　　（一）岗位绩效的概念

　　岗位绩效（Job　preformance），起源于19世纪英国文官制度的改革，目前是现代化企业普遍运用的一种考核制度。岗位绩效的考核主要适用于对企业大多数具有一定工作标准的常规岗位的考核。

　　（二）岗位绩效标准

　　岗位绩效标准，具有明确性、具体性、时限性、可衡量性、可实现性五个特点。因此，岗位绩效标准是在工作分析的基础上，在专业人员的指导下，由岗位的直接上级与岗位任职者共同协商制定。一是对岗位进行工作分析，编写工作说明书。采用岗位绩效考核制度，必然要对岗位的重要职责进行考核，根据每一项职责制定考核标准。因此，工作分析是绩效岗位标准制定的先决条件。在工作说明书中，职责要被一一列出；二是选定岗位绩效标准制定人并对其进行相关的培训。岗位绩效标准的制定需要考核者与被考核者互相协商。公司要对全体的制定者进行培训；三是制定岗位绩效标准。制定岗位绩效标准，确定考核的项目，确定绩效指标。其中，主要的绩效指标分为：量的标准、质的标准、时间标准、作业状态等。

　　（三）岗位绩效的影响因素

　　影响绩效的主要因素有技能、激励、机会、环境、组织管理。技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；机会是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。其中组织管理是烟草行业乃至其他国有企业中影响员工岗位绩效的重要因素，员工工作流程监管又是组织管理的重要组成部分，故员工工作流程监管是影响岗位绩效的重要因素。

　　二、岗位绩效管理中的问题

　　（一）计划制定不合理

　　1.期初合约制定对象错误。期初绩效合约的制定本应由企业/部门管理者在专业人士的指导下完成。但是在烟草行业中，企业管理者通常未能按照规定在专业人士的指导下将上级部门下达的目标任务分解到分管部门岗位上，往往完成岗位绩效合约制定的是岗位任职人本人。导致了岗位任职人在制定期初绩效合约时出现“自我保护”现象，在容易扣分的项目上搞变通，甚至将容易扣分的项目“剔出”合约。

　　2.期初合约目标值不明确。一是期初合约制定过程中缺乏对上级目标任务及当期实际情况的深入分析，导致目标值设定不合理；二是没有将目标值按照时间、质、量、状态进行具体化，只是通过简单的语言描述，使得目标值设定模糊。

　　3.期初合约制定把关不严。在烟草行业中普遍存在岗位绩效合约把关不严的现象，部门负责人责任意识不强，未能对期初制定的合约进行仔细审阅、严格督导，导致出现上级目标任务分解不完全，指标制定不合理，目标值描述不明确等问题。

　　（二）过程指导监督不力

　　1.岗位任职人自我监督不力。由于缺乏强有力的过程监管制度，岗位任职人在开展工作的过程中缺乏对工作的自我监督，往往导致出现工作疲沓，岗位绩效不能最大程度的发挥。

　　2.部门负责人过程指导匮乏。行业内普遍存在重结果轻过程的现象，部门负责人更多的是关注工作结果，忽略了对过程的监督，导致了在岗位人员开展工作过程中出现的问题未能及时得到纠正；部门负责人轻视了过程的指导，导致了岗位部分员工工作效率低下，后期绩效考核扣分严重等。不仅导致目标任务不能保质保量完成，同时给岗位任职人员带来负面情绪，影响岗位绩效的发挥。

　　（三）结果评价简单粗放

　　1.绩效评价细则不够清晰。部分负责人或考核部门在对岗位任职者进行期末绩效考核时，往往由于期初考核评价细则制定的不够明确，导致在考核过程中无从下手，不能准确的判断目标值完成情况。

　　2.过程痕迹化记录不完善。岗位任职人未能将自身工作情况进行完整的记录，出现工作开展了，但是缺乏记录的情况，不符合标准化企业管理的目标，同时给绩效考核带来了严重的阻力，导致考核实施困难。

　　3.考核人员专业素质较低。烟草行业内往往由企业管理部门对员工进行岗位绩效考核，由于对其他部门（业务部门）的业务知识掌握的不够娴熟，导致评价工作开展困难，不能准确的评价岗位任职人工作开展的优劣。

　　（四）结果运用效率低下

　　1.当期绩效考核出现的问题未能及时解决。在整个岗位绩效管理周期内出现的问题未能及时解决，并寻求长期有效的解决办法，而是问题发现了，然后就没有“下文”了，下次还是出现同样的问题。

　　2.当期绩效考核出现的经验未能有效总结。在岗位绩效管理过程中发现了值得推广的经验，缺没有进行及时有效的总结推广，岗位及团队绩效未能有效提升。

　　综上，产生岗位绩效管理问题的重要因素为缺乏严格的、强有力的岗位绩效管理监管措施。

　　三、搭建可视化工作运行监管平台

　　（一）可视化监管平台使用介绍

　　建立企业FileZilla共享文件平台，实现公司职工全覆盖，通过设置不同权限的访问账户，制定P、D、C、A四个阶段专用表格，实现岗位员工自主上传PDCA各阶段表格，分管领导、部门负责人平台在线审阅、监管各岗位工作开展情况的功能，实时掌握员工工作动态，实时实现在线监督、在线指导，实现员工工作可视化管理。

　　（二）可视化工作运行监管平台的概念及目标

　　以精益管理为基本理念，标准化体系为总体规范，以三标体系的PDCA循环为管理基础步骤，将“五位一体”岗位、绩效管理进行扩展作为目标计划，通过过程控制和结果评价手段形成格式信息，再通过信息共享，实现各管理层对岗位工作运行的及时有效监管，更加完善管理措施、规范工作流程、严格过程管控，一是达到岗位工作管理更加规范。为了体现企业精细化管理，大力推进企业管理体制改革发展，努力实现升级管理体系，完善管理措施；二是岗位工作运行更加可控。以“PDCA循环”为主线，将岗位工作开展过程结合自我检查、外部监督，达到工作有计划、过程有记录、结果有考核评价、完成有总结有改进，注重工作开展过程中的环节管控。三是工作持续改进更加有效。将体系理论运用到各项工作中，形成自我总结→自我完善运用，外部检查→外部考核评价的管理体系，力争岗位工作开展规范有序，工作运行全面监控，工作完成自我分析，以促进各项工作按时、保质、高效地完成，促进岗位绩效最大化的实现。

　　（三）可视化监管平台的作用

　　该平台的实施对岗位各项工作能做到“事前方案有审定，事中运行有监管，事后结果有评价，考评好坏有应用”，遵循工作有目标、过程有记录、检查有评价、结果有运用的工作思路，发挥以下作用：

　　能适时监控各岗位的工作目标、工作计划制定是否合理、完善；能适时监控各岗位是否按计划推进各项工作，对工作中存在的问题能根据实际情况进行监督、指导、修正；能适时监管岗位各项工作运行结果，以更加合理运用激励和考核机制；能及时管控各岗位工作中存在的问题和持续改进情况。

　　（四）监管平台主要内容

　　1.目标任务（P）

　　各岗位任职者以绩效合约为基础，将指标名称、绩效标准（目标值）、绩效评价细则、工作措施、时间节点、需要的支撑条件、附件和负责人意见等，通过P阶段表格进行实现。步骤如下：

　　（1）各岗位员工将季度重点工作分解到每月，按格式要求形成P1，上传至平台。

　　（2）各岗位员工将制定好的P1，报部门负责人审阅制定是否合理、完善，负责人对各项工作做出批示。各岗位根据批示对P1进行修改后形成P2。

　　（3）领导临时安排的工作任务，注明工作内容、交办人等情况，形成P3，上传至平台。

　　2.执行过程（D）

　　（1）各岗位对运行状态和运行情况按照工作性质、要求做好常态记录。

　　（2）对运行情况进行自查。

　　（3）部门负责人对执行过程进行监督检查，提出修正意见或建议。

　　3.运行结果评价（C）

　　此环节分为自我检查与外部监督检查两部分。

　　（1）自我评价：岗位任职人在工作开展过程中或开展结束后进行评价，对存在或发现的问题提出改进或完善建议，以提高工作效率或准确率。

　　（2）外部监督检查：工作项目在运行过程中，企业管理相关部门自主进行抽查或根据上级要求进行检查。

　　4.总结改进（A）

　　此环节分为自我完善（运用）和外部监督整改两个部分。

　　（1）自我完善（运用）：根据前面C的工作情况在此环节进行运用，注明工作中需要改进的措施。

　　（2）外部监督运用：相关部门根据前面C检查出现的问题，依据相关规定或上级要求进行处理。

　　（五）平台前景

　　下一步将在在企业运行监管平台运作稳