烟草在线专稿　　人力资源管理是企业基础管理的重要内容，也是企业盘活现有人力资源、调动干部职工工作积极性主动性的主要抓手。笔者结合当前行业商业企业实际，就推进人力资源管理谈几点认识。

　　一、当前人力资源管理的现状

　　一是归口管理部门履责不强。主要表现在承担企业人力资源管理的归口管理部门即人事劳资部门没有正确并充分认识自身应承担的职责，也未能履行好自身的职责。大多企业对归口管理部门的理解也仅仅停留在干部选拔、劳动用工等管理层面上，人事劳资部门的实际工作在事实上也正体现出了上述的理解。

　　二是员工定编机制过于宽松。主要表现在以销量定员的简单做法仍然为界定各企业的员工编制数量的基本依据，然而，无论在过去追求规模效益还是当前内涵式发展的现在，当前大多企业的员工数量存在不同程度的超编现象，即使没有超编的企业，在提质增效的要求下依然相对偏多。

　　三是人力资源管理机制欠佳。主要表现在没有形成更加科学有效的定岗机制，以人定岗、因人设岗现象层出不穷，机关人员冗余、人浮于事现象也较为普遍，基层人员分工也是苦乐不均，怠工窝工和鞭打快牛现象较为突出，一定程度上影响了员工工作的主动性和积极性。

　　二、推进当前人力资源管理的措施

　　一是强化归口管理部门职责。一方面，要明确归口管理部门的职能，进一步充实完善人事劳资部门的基本职能，除了现在通常的员工录用、干部任免、定员定编、工资发放、机构设置等基本职能外，还要将人力资源管理纳入进来，并作为今后人事劳资部门的重要职能，从而为企业盘活现有人力资源奠定基础。

　　另一方面，要强化归口管理部门的责任，进一步改进人事劳资部门的管理思维，将充分整合现有人力资源、挖掘现有人力资源为归口管理部门的基本职责，与其他职能同计划同推进同考核，使得人事劳资部门真正围绕人力资源这个课题研究探索，制定对策，找出可以提升人员劳动效率、提升工作质量的方法和措施。

　　二是整合优化现有人力资源。一方面，要整合冗余部门机构，根据企业实际及时完善机构编制，健全完善机关部门职能，尤其对一些规模不大的企业，更要将一些事务不多或者临时设立的部门予以整合，有效缩减部门编制冗余带来的机关部门过多带来的人员富余现象。比如，对物流建设办公室，在完成物流建设工程后，可以撤并；对于机关服务中心，其服务职能可以整合至办公室；对于整顿办、审计科等部门可以合并至其他科室，防止借口麻雀虽小五脏俱全带来的机构过于庞大带来的弊端。

　　另一方面，要优化人员用工分配，按照当前内涵式发展和提质增效的形势发展要求，结合企业发展计划和部门的职能目标，坚持稍紧平衡的原则合理界定每个岗位的劳动量，进而根据岗位需求确定人员数量，使得每个岗位人员的劳动量和劳动强度大体一致，防止不同岗位之间劳动畸轻畸重、同岗之间作业苦乐不均等现象出现，突出抓好因人设岗、多人一岗、一人多岗、空占着职位而不做事和找人替岗等不公平、不合理现象，着力打造一个人尽其才、人尽其力的人力资源管理良好氛围。

　　三是健全人力资源管理机制。一方面，要关注人力资源的现实需求，进一步了解不同年龄结构员工的真实需求，采取召开座谈会、问卷调查等普调方式和一对一沟通等特殊方式，进一步了解老、中、青三个年龄结构层干部职工的期待与需求，尤其是针对行业和企业当前的热点、难点等问题更要摸清一些利益相关者的真实想法，为下一步制定科学有效的人力资源管理对策提供依据和支持。

　　另一方面，要制定合理有效的管理机制，在摸准干部职工需求的基础上，要对需求进行综合分析科学分类，对不同类别的需求采取相应的措施予以有效激励。比如，针对青年一代渴望成长的要求，企业就要搭建多种成长的平台，拓宽年轻员工成长的渠道，使得青年干部职工在快速成长；针对高龄干部职工，就要采取人文关怀等措施，在医疗保障方面给予频次更多的健康体检和内容更多的体检项目，在工作安排方面尽量减少时间长、强度大和生活不规律的工作岗位，对一些长期任劳任怨的员工在待遇上也给予适度倾斜；对中年干部职工，也要通过行政、技术、技能等渠道激励他们更有作为，继续为企业发展贡献智慧和力量。