近年来，卷烟行业的发展受到越来越多的限制，在当前控烟形势日益严峻、行业发展空间日趋狭窄的背景下，为应对新形势迎接新挑战，企业内部更加需要强有力的人保障支撑，通过培训可以有效调动员工的积极性，使员工获得与工作和职业发展有关的知识、技能，更能使企业的人才队伍素质得到提升，从而使企业获得更多的效益，在发展变革中方能立于不败。本文参考人力资源管理中员工培训相关理论，对地市级烟草公司员工培训体系重新优化设计。旨在通过优化培训体系，加强公司人才队伍建设，培养适应时代发展具有创新能力的专业型技术人才和综合管理型人才，不断提升地市级烟草公司核心竞争力。

关键字：烟草；培训体系；优化研究

一、地市级烟草公司员工培训体系现状

（一）培训流程

目前地市级烟草公司员工培训工作主要由市局机关人事科组织。培训管理员按照公司经营战略以及领导决策的要求，整理汇总公司各部门员工的培训需求，编制年度培训计划，提交分管领导审批，根据相关意见修改完善后印发公司年度员工培训计划。按照印发的年度培训计划，培训管理员拟定员工培训实施方案，并负责联系培训的讲师，召集相应岗位的员工开展针对性的培训学习。另外，还要对员工的培训反馈进行收集，将员工的意见和建议进行整理，形成培训评估报告，为后续的培训工作做准备。

（二）培训计划

人事科梳理员工培训管理的相关意见及建议后向各部门进行反馈，各部门根据反馈信息，结合本部门职责，根据部门重点工作需求拟定下年度的培训计划，经分管领导、主要领导审核后向人事科进行备案，市局机关各部门及区县局制定的培训计划由归口部门负责审核。人事科收集各部门培训计划后，制定形成公司整体培训计划，经公司培训分管领导、主要领导审核后下发执行。各部门按照培训计划选定培训项目，并确定培训目标、培训对象等。培训组织部门结合培训内容、培训对象的特点和公司的培训资源等因素确定培训方式。

（三）培训讲师

目前公司的培训课程主要为部门业务知识以及公司规章制度，因此培训讲师多为熟悉各自部门业务和企业文化的内训师，而全职的外聘培训师则较少。内训师的聘用程序相对简单，公司定期组织内训师选拔工作，符合公司内训资格要求的人员按照要求提出申请，通过试讲选，确定聘任人员并录入“师资库”。目前培训的外聘教师多为内部员工推荐，外聘教师多为大学或培训机构老师，由公司规划专员负责联络，确定培训内容及经费预算并报送领导审核。

（四）培训课程

地市级烟草公司目前培训课程主要包括专业技能、企业文化、规章制度以及员工个人素质提升四种个类型。

1、专业技能培训。主要包括专卖管理法律知识、营销理论及实务、财务知识等。

2、企业文化培训。公司一般对于企业文化较为重视，所以企业文化相关的培训课程较多，旨在提升公司员工的企业认同感和责任感。

3、规章制度培训。目前公司已建立较为完善的规章制度体系，由于公司对员工遵守规章制度较为重视，因此规章制度方面的培训也较多

4、个人素质培训。目前公司针对宣传稿件撰写能力、摄影技巧等多方面开设学习课程来提升员工个人素质。

总体来说，当前地市级烟草公司的培训体系较为笼统，为能更好的实现员工培训的目标，需要对当前的培训体系进行完善改进，培训学习的内容、培训方式以及培训环节应更加充实，这样才能达到较好的培训效果

二、地市级烟草公司员工培训体系存在的问题

（一）缺乏完善的培训需求分析

培训需求分析作为员工培训学习中最基础、最关键的部分，然而在实践中往往被忽视。员工普遍反映每年制定培训计划时并没有真正意义上从职工需求出发，员工填报的需求与实际获得的培训相去甚远，培训的组织主要来源于行政任务，缺乏有效的员工需求响应机制。多数员工表示，公司组织的各类业务培训大同小异，照本宣科，浪费企业资源的同时收效甚微。而一些员工迫切需要提升的业务技能，没有及时响应，例如专卖管理类员工对于卷烟真伪鉴别培训需求反复提报，却没有引起足够重视，部分相关岗位人员表示未接受过此类业务培训。问卷显示，对于专业知识和管理技能方面的培训需求，目前大多是地市级烟草公司还未建立员工需求分析机制，导致在制定培训计划时缺乏参考依据。通过查阅公司标准化管理文件以及相关制度，目前公司缺乏明确的员工培训申请程序，按照公司年度计划开展培训，计划主要依据上级单位要求。反映出公司的培训工作是以单位为主导，根据上级部门的安排来组织，在员工培训需求响应方面有较大缺口。

（二）缺乏有针对性的培训内容及科学的培训方式

1、培训内容未从工作需求出发

由于缺乏系统全面的培训需求分析，导致培训内容难以满足培训需求，内容单一重复。根据调査显示员工普遍反映内容老套、缺乏新意。培训内容涉及层面狭隘，没有达到培训预期的目标，浪费企业经费、占用学员时间。大部分培训内容与本职工作相关性不强，不符合岗位需求，无法满足个人成长需要。

2、培训方式单一，学员参与度不高

地市级烟草公司员工培训目前主要以企业内训师为主，培训机构讲师、行业讲师、专家学者为辅。内训师虽然工作经验丰富、资历较深，具备丰富的实践经验，然而理论知识更新及教学方法有所欠缺;专职讲师理论水平较高，然而实践经验不足，培训形式以课堂讲授式为主，多为理论内容，较少案例讨论和情景模拟等互动方式，形式单一，缺少互动，学员参与度不高，没有发挥学员参与的积极性主动性，影响到培训效果，导致员工对培训的方式和内容满意度不高。授课式教学方法的实际效果直接由授课老师决定，想要调动学员的学习热情，需要具备非常深厚的理论功底和实践经验，做到生动风趣，深入浅出，触类旁通，方能达到预期的效果。然而在目前的公司培训中，受制于内部培训师的水平，授课式教学较为乏味，缺乏沟通，实际效果较差。

（三）缺乏系统的评估反馈体系

全面评估培训活动有利于检验培训的有效性，并且能够及时了解员工培训需求，可以在实践中探索合理的培训方法、检验培训效果是否达到制定的培训目标，另外，还可以检验培训是否有助于员工提升专业技能和绩效，也能够对培训计划的完善提供科学依据。所以，科学合理的培训反馈与培训评估机制有助于企业的长远发展。培训评估是培训体系循环发展的核心环节，它可以为企业提供决策信息以便选择选择最优方案。目前公司的培训评估方式仅是简单的考试培训情况记录。没有建立系统有效的培训评估机制，因此无法科学衡量培训实际效果，不能帮助管理人员在培训需求确定、目标选择、计划实施、进程控制等关键环节进行科学、及时、有效的修改，导致难以进步提高培训的有效性针对性，培训质量难以保证。

（四）缺乏合理的考核激励机制

通过调査数据分析，公司目前的员工培训考核还存在许多不足。不能有效的激发员工的培训热情，培训效果未能充分发挥，因此需要进一步进行优化设计。按照公司目前的培训考核制度，仅关注基础培训次数、参培人数，培训内容是否达标，对培训的实际效果没有建立考核及激励机制，只将年度网络学院学习课时任务纳入绩效考核指标，没有培训效果监测，因此无法衡量培训学习是否对员工工作有促进作用。大部分员工仅仅是完成培训任务，没有认真学习相关课程，反而増加了员工工作负担。

三、优化地市级烟草公司员工培训体系的措施

（一）修订培训需求分析制度

员工培训工作能够顺利进行，离不开科学合理的培训需求分析制度，培训需求分析制度的优化必须结合企业发展、工作需要、员工需求三方面出发，由人力资源管理科进行汇总，每季度组织各部门进行讨论后修订培训计划。

企业发展方面，站在企业及行业发展高度，分析梳理公司发展战略、组织结构、企业文化等方面需要对员工开展的培训，达到提高企业凝聚力、激发员工内生动力的目标。

岗位工作方面，根据公司卷烟销售的工作目标，结合专卖案值案起和基本管理工作、上级考核的重点任务以及行业发展和改革的趋势，分析各部门的执行情况，了解员工当前的工作状况、任职资格以及能力等，充分听取员工的建议，有针对性地制定培训内容。岗位工作方面的培训需求分析是公司培训管理中最重要的部分，必须仔细分析并进行综合梳理。

员工需求方面，要站在员工的立场，针对员工自我价值的实现以及个人能力的提升。

（二）建立学习培训激励机制

为充分调动员工参与培训的积极性，需要结合企业发展战略和员工现状制定有效的激励措施。建立完善的“培训、考核、使用、晋升”激励机制。从员工学习态度、学习表现、培训成果等维度进行考核。培训教师方面，在给予授课人员课时补助的同时，可召集参训人员课后根据教师授课内容进行评分，年末，统计授课内训师得分情况评选出优秀讲师并给予一定奖励。同时，对通过技能等级认证的员工提升岗位薪酬待遇，对于参加全省技能竞赛并取得名次的员工除了提升薪酬外给予一定的经济奖励。员工在工作之余完成学历教育，公司可以为员工适当提供调岗锻炼的机会。另外，将培训学习量化，制定学时制，并把员工完成培训的情况作为员工绩效考核、评先选优以及晋升的参考依据。

（三）将培训纳入绩效考核

1、将员工培训纳入绩效考核。绩效考核导向性是公司发展的基础，在考核体系中应当赋予员工培训工作一定的考核分值，根据公司实际，将考核占比设定在5％左右，这样既能够体现出培训工作的重要性，也能够得到领导和员工对培训工作的认同。

2、将培训作为员工福利。公司在进行福利和薪酬设计时，应当将培训作为一项重要考量维度。在公司发展实践中为优秀员工提供先进企业培训深造机会是薪酬外奖励优秀员工的重要补充。对于重视自身发展的管理型及专业型人才，优质的培训机会在一定程度上比薪酬更具吸引力。

3、建立科学规范的考评体系，落实培训奖惩机制

①细化考核标准。建议公司员工绩效考核以百分制进行，把员工素质纳入绩效考核范畴。将素质提升设计20分值，员工培训作为一项重要内容，结合员工的组织纪律建设、思想行为规范，给予员工培训5分值。

②注重过程控制。员工培训具有显效慢、周期长的特点。因此，必须加强过程控制，将员工参加培训情况纳入考评，进行全程跟进，及时发现问题，总结经验，从而达到过程控制和持续改进提升。

③严格奖惩兑现。为确保培训工作取得实效，将物质激励与精神激励相结合，并采取一定的处罚措施，使正、反激励形成鲜明对比，从而提升员工培训的积极性。激励作为促进措施，首先要与经济效益相关联，在绩效考评中培训占适当分值，通过员工产生的经济效益来衡量培训效果。其次，培训要与评先选优相关联，对于未能按要求完成公司规定的培训学时或培训考核不合格时，取消员工当年的评先选优资格。另外，培训要与晋升相关联，对于培训过程中表现突出的员工，尤其是培训后能够将培训成果转化为工作效益的员工，公司给予相应的晋升机会，在企业内部形成重技术、重人才的良好氛围。