烟草在线专稿　　引：职业生涯就是一个人从事职业的经历，员工的职业生涯是一个漫长的过程。根据所处职业生涯的阶段不同，可以把员工划分成不同的群体。不同的职业生涯阶段具有各自不同的特点，在关爱员工的过程中，很有必要研究不同职业生涯员工群体的特点，并针对这些特点采取有的放矢的员工关爱和员工激励措施。

　　一、职业生涯阶段的划分和特点

　　职业生涯阶段如何划分，各国专家学者有不同的划分理论和方法。以年龄层次和个体对职业的适应状态为依据，我们可以把职业生涯周期分为四个阶段：职业生涯早期，职业生涯中前期，职业生涯中后期和职业生涯后期。每个不同的时期，都会有不同的特点，员工在每个时期的任务也不一样。

　　（一）职业生涯早期

　　1.职业生涯早期的年龄跨度

　　职业生涯早期的年龄跨度大概在20岁至30岁这一区间。视不同的员工个体开始职业生涯的年龄不同决定起点时间，视不同的员工个体适应职业生涯所需时间长短决定结束时间。以一名本科大学毕业生为例，6岁读书，在校时间16年，22岁开始职业生涯，如果其用6年的时间完成从学生到职场新人的转变，其职业生涯早期就是22岁—28岁这一区间。而一名25岁毕业的硕士研究生，如果用5年的时间就顺利适应自己的职业生涯，其职业生涯早期就是25—30岁这一区间。

　　2.职业生涯早期的特点

　　职业生涯早期的关键词就是确定人生目标。这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。这一阶段的主要任务之一，就是选择职业方向，也就是要给自己的人生有一个定位。做好职业定位，首先要充分的了解自我，做一个自我剖析，然后再结合对外在环境分析的基础上，选择适合自己的职业定位，设定属于自己的人生目标，制定人生的发展计划。其次一个任务，就是要树立自己良好的形象。对于刚步入职场的初级职场人，表现如何，对未来的发展影响极大。有些职场新人，特别是刚毕业的大学生，总认为自己有知识，有文化，到单位工作后不屑于做一些琐碎小事，不能给同事和领导留下良好的印象，这对一个职场新人的发展而言，可以说是一个危险的做法，因为工作中的一些小事也正反映了你的处事态度，于细微处见真知。摆正态度，正确的给自己一个合理定位，对自己接下来的发展以及晋升会起到至关重要的作用。

　　（二）职业生涯中期

　　职业生涯中期大概从30岁左右—50岁之前。时间跨度较长，有将近20年的时间。职业生涯中期又可以分为中前期和中后期。

　　1.职业生涯中前期的年龄跨度和特点

　　员工的职业生涯中前期从30岁左右开始到40岁左右结束，这是员工在自己事业上的一个发展时期。这个发展时期，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时的任务，除发奋努力，展示才能以外，对很多人来说，还有一个调整职业、修订目标的任务。人到30多岁，应当对自己、对环境有更清楚的了解和认识，不断地拓宽自己的视野把眼光更多地着眼于未来。重新审视自己职业定位、职业生涯发展轨迹，职业目标达成，如有出入，应尽快调整，这样才能更好提升自我。

　　2.职业生涯中后期的年龄跨度和特点

　　员工的职业生涯中后期从40岁左右开始到50岁之前结束。把结束时间划定为50岁，是因为根据我省系统实际，有些单位规定男员工可以在55岁内退，女员工45岁内退。所以，一般来说，50岁基本就进入了职业生涯后期。正如一年四季中第三个季节是收获季节一样，人生到了四五十岁也进入了收获季节，而职业生涯中后期正是员工在事业上取得最大成就的时期。但是，由于家庭压力、职场心态等方面因素的存在，职业生涯中后期也是一个再适应的时期。每个人都必须对自己生理上、心理上以及社会角色上的变化进行自我调节，以更好地适应这个时期的工作和生活。对于到了这个年龄仍一无所得、事业无成的人应深刻反省一下原因何在？重点在自身上找原因，对环境因素也要做客观分析，切勿将一切原因都归咎于外界因素、他人之过。只有正确认识自己，找出主要原因，才能解决人生发展的困阻，把握今后的努力方向。此阶段的另一个任务就是“充电”。很多人在此阶段都会遇到知识更新问题，特别是近年来科学技术高速发展，知识更新的周期日趋缩短，如不及时充电，将难以满足工作需要，甚至阻碍事业的发展。在这个过程中也要奉行开拓创新，与时俱进的思路，确保稳中求进，获得更大的收获。

　　（三）职业生涯后期

　　1.职业生涯后期的年龄跨度

　　职业生涯后期的年龄跨度是从50岁之前到真正退休之日。之所以说真正退休之日，是因为在行业内到了法定退休年龄再留用的例子也是不少的。

　　2.职业生涯后期的特点

　　到了50多岁，大部分人都已经事业有成，而且子女多数都已经走上工作岗位，在事业方面也步入了一个平稳的轨道，很多工作也可交由更有能力的人来帮自己处理，因为受到年龄和身体的局限性，这一阶段也很难有更充足的精力从事高强度的工作，所以在养好自己身体的同时可以适当的工作，学会更好的体验生活。与此同时，为自己的退休做一个长远的计划。

　　二、对不同职业生涯阶段员工的关爱和激励措施

　　（一）如何心系职业生涯早期员工

　　处于职业生涯早期的员工往往充满着刚入公司的新鲜感与激情，但由于其工作经验少，处理问题比较稚嫩，因此领导分配的工作量通常不饱满，承担的工作也不重要，徘徊于核心层之外，时间久了部分员工难免产生职业的迷茫和困惑。对这些员工的关爱应做到如下几点。

　　1.加强培训，特别是企业文化培训和专业技能培训，前者能帮助他们尽快融入公司，后者能帮助他们尽快成熟并及早承担起重要的工作职责。

　　2.开展技能竞赛或演讲、征文、运动会等多种形式的文体活动，给年轻人展示的平台，提高他们的企业活动参与度。

　　3.组织召开座谈会，了解他们的想法和需求并加以解决，对他们提出的好建议给予肯定和采纳。

　　4.赋予他们新的工作任务，在实际工作中进一步锻炼提升其能力。

　　5.适当地升职、加薪和良好的绩效反馈，给予新员工接纳和认可的表示，对他们是一种强有力的激励。

　　（二）如何心系职业生涯中期员工

　　职业生涯中期的员工正处于其职业发展的黄金期，但也是危机期，特别是对在同一岗位上连续工作超过5年的员工。对这一时期的员工关爱可以从以下方面入手。

　　1.适时地提拔，通过民主推荐、组织考察或竞争上岗的方式提拔员工，使其由专业技术通道进入管理通道。

　　2.委以重任，赋予其新的富于挑战的工作，激发其工作热情。

　　3.继续教育和培训。持续的有计划的培训学习有助于企业对员工的培养，保持企业的发展后劲，不断激发员工的工作热情和创造灵感。通过培训，能够使职业生涯中期的员工进一步提高专业能力和管理能力，开阔眼界、打开思路、启发出新的工作灵感或寻找到新的职业方向。

　　4.赋予其良师益友的角色，让其承担起培养新员工的职责，起到承上启下的“传、帮、带”作用。

　　5.轮岗或晋升，对从事同一工作连续超过5年的员工，人事部门要有统计和分析，评价其个人表现，了解其特点、专长、需求以及未来打算，做出一份对其职业发展的建议，如轮岗、晋升，作为员工成长的“催化剂”，使员工有明确的发展目标，迸发出工作动力。晋升是对员工的一种承认和开发，能够最大限度地激发员工的积极性、主动性、创造性，使他们更加努力工作，还可以避免人才的流失，维持企业人力资源的稳定，同时科学合理的企业内部晋升机制还有利于吸引企业外部优秀人才的加入。

　　6.关爱异地交流员工。职业生涯中期员工异地交流的比例远远大于职业生涯前期和后期的员工，因此，切实关爱好异地交流员工也是这个阶段不可回避的一个课题。异地交流对员工本人来讲，可以丰富他们的工作经历，提升他们的工作能力；对企业来讲，可以通过内部人力资源流动来添补异地岗位的空缺。但凡事有利则有弊。首先，地域上的迁移会带来一定的迁移成本，如迁移的交通费用、通信费用、房屋租赁费用等，其次，异地交流还会给员工的家庭生活带来不良影响。异地交流有些是员工主动做出的选择，有些是员工被动接受组织的安排。不论怎样，对异地交流员工的关爱重点应该放在异地饮食、起居、交通、通信等基本生活问题的解决方面以及对异地交流员工家属、子女的关怀照顾方面，解决异地交流员工的后顾之忧，使其更好地全心投入工作。

　　（三）如何心系职业生涯后期员工

　　处于职业生涯后期的员工，工作积极性、进取心难以调动，工作参与度降低，对其关爱主要应做到如下三点。

　　1.如果职业生涯晚期员工的心思不在工作，让其全天候地守在单位对其本人来说是一种折磨，对其他员工来说是一种影响，不如对其采取弹性工作制或适龄内退制，让职业生涯后期的员工能够身心放松地度过退休之前的过渡期。

　　2.如果职业生涯晚期员工的工作热情仍然很高，不妨继续发挥他们的余热，主要利用他们丰富的工作经验和在公